採用サイトと求人媒体、どちらにお金をかけるべきか

求人媒体に広告を出しているのに、応募が思うように増えない。かといって採用サイトを作る予算も工数も限られている。限られた採用の予算を、どちらに割り振ればいいのか。人事担当の方からよくいただく相談です。

結論から言うと、採用サイトと求人媒体はどちらも「採用のための道具」ですが、役割がまったく違います。この記事では、その違いを費用構造から解き明かし、自社がいまどちらにお金をかけるべきかを判断する材料を整理します。

採用サイトと求人媒体は役割が違う

求人媒体（マイナビ、Indeed、求人ボックスなど）は、「いま転職・就職を考えている人」に接触するための入口です。掲載期間中だけ露出し、期間が終われば表示されなくなります。母集団を素早く集めるための道具、と言い換えられます。

一方、採用サイトは会社の看板であり、候補者が最終的に確認する場所です。求人媒体経由で興味を持った候補者も、知人の紹介で名前を知った候補者も、応募の前後で「この会社、どんなところだろう」と検索し、たどり着くのは大抵、採用サイトか会社のホームページです。

つまり、求人媒体は候補者を「集める」機能、採用サイトは候補者を「口説き、見極めさせる」機能を担っています。この役割の違いを理解しないまま「とりあえず求人媒体に出す」だけで済ませると、露出は増えても応募の質や入社後の定着にはつながりにくいことがあります。

求人媒体は、掲載課金型にせよ成功報酬型にせよ、払い続けなければ効果が消える「流動費」です。掲載を止めれば露出はゼロに戻り、次の採用のときにはまた同じだけの費用がかかります。

対して採用サイトは、制作費という初期投資が発生しますが、公開後は「資産」として残り続けます。検索からの流入、SNSからの流入、既存社員による紹介など、複数の経路からの受け皿として機能し続けるからです。

費用感は依頼先や規模によって幅がありますが、求人媒体は掲載1回あたり数万円〜数十万円、成功報酬型なら採用単価に対する一定割合という構造が一般的です。採用サイトは機能やページ数によって費用が変わりますが、一度制作すれば数年単位で使い続けられる点が、求人媒体の費用構造とは根本的に異なります。

自社がいまどちらを優先すべきかは、次のような状況で目安がつきます。

特に見落とされがちなのが2番目のケースです。応募自体は来ているのに内定辞退や早期離職が続く場合、原因は面接の印象だけでなく、候補者が入社後のイメージを十分に持てないまま応募していることにあるケースが少なくありません。ここは求人媒体を増やしても解決しません。

実務的には、採用サイトか求人媒体かという二択ではなく、併用が前提になります。求人媒体で候補者との最初の接点を作り、採用サイトで会社を理解してもらい、応募や入社の意思決定を後押しする、という役割分担です。

求人媒体の求人票は、フォーマットも文字数も限られています。社員インタビューや働く環境の写真、待遇の具体的な内訳など、媒体では伝えきれない情報を採用サイトで補うことで、候補者は応募前に会社への理解を深められます。

やり方はシンプルで、求人媒体の原稿に採用サイトのURLを載せるだけです。それだけで、応募前に候補者が自分で下調べできる動線ができます。この一手間があるかないかで、応募後のミスマッチの発生率は変わってきます。

いずれも、採用サイトと求人媒体を「同じもの」として扱ってしまうことが原因です。役割が違う道具だと理解していれば、避けられる失敗です。

採用サイトと求人媒体は、どちらが正しいという話ではありません。役割が違う道具であり、自社がいま「母集団がそもそも足りないのか」「集まってはいるが口説けていないのか」を見極めることが最初の一歩です。継続的に採用が発生する会社であれば、採用サイトは早めに整えておくほど費用対効果が高まります。

VECTでは、採用サイトの制作から、求人媒体との役割分担を含めた採用マーケティング全体の設計まで、自社の採用フェーズに合わせて対応しています。大分で採用サイト制作を頼むならの記事や、採用マーケティングのページもあわせてご覧ください。「何から手をつければ」の段階でのご相談で大丈夫です。